我最近发现一个挺有意思的现象。
一边，是很多我服务的中小企业老板，开始捂紧口袋，反复跟我念叨“降本增效”，甚至冻结了 HR 部门的招聘名额。
另一边呢？是他们对那些名字里带着“AI”的 HR 软件、分析系统，花钱眼都不眨。预算批得那叫一个爽快。
这就很拧巴，对吧？
这背后到底发生了什么？大家是真的相信代码能取代人，还是仅仅出于一种对未来的集体焦虑，先买了再说？
说得再直接一点，老板们心里到底在盘算一本什么样的账？
如果机器真的要来了，它最先会推开谁的办公桌，拿走谁的饭碗？
你琢磨琢磨。这事儿吧，其实不是个技术问题，而是个价值判断问题。老板心里明镜似的，他不是要一竿子打翻一船人，把 HR 都干掉。他是在做一次精准的“资产置换”——把那些重复、繁琐、谁干都差不多的活儿，换成不知疲倦、零失误的机器。
你看，AI 不是一场把所有人都拍死在沙滩上的海啸。
它更像是一场精准的、持续上涨的潮水。它会先淹没那些地势低洼、重复劳作的滩涂，但同时也会把那些能够造船、懂得驾驭潮水的价值高地，托举得更高。
我们今天要聊的，就是那些最先被潮水淹没的“滩涂地”。
搞清楚哪些岗位最危险，不是为了制造焦虑，而是为了让大家看清航道，知道自己的船，现在应该开往哪个方向。
所以，咱们今天就来盘点一下，到 2025 年，最可能被 AI 这股潮水“淹没”的五个 HR 岗位。
一号位：简历的“快递员”
我说的是哪个岗位，你肯定猜到了。
招聘专员，或者招聘助理。
过去，一个好的招聘专员是什么样的？
天天泡在各大招聘网站里，眼睛都快看瞎了，从几千份简历里捞出几十份可能靠谱的。然后一个一个打电话，像个客服一样，核对基本信息，确认求职意向，最后把简历“快递”给用人部门。
整个过程，拼的是体力、耐心和一点点直觉。
但现在，有意思的事情发生了。
AI 驱动的 ATS 系统，就像一个不知疲倦、火眼金睛的“简历扫描仪”。
你把岗位要求（JD）喂给它，它能在几秒钟内，从上万份简历中，按匹配度从高到低给你排得明明白白。别说关键词了，它甚至能读懂字里行间的“潜台词”。
筛选简历这活儿，机器干得比人快，还比人准。
然后呢？沟通和安排面试。
AI 聊天机器人已经能 7 x 24 小时在线，回答候选人那些翻来覆去的常见问题，什么公司福利啊，上班时间啊，几轮面试啊。还能自动对接面试官的日历，跟候选人敲定一个双方都方便的时间。
过去招聘助理一天 8 小时，可能 7 个小时都在干这些收发、协调、确认的活儿。
现在，这些活儿，AI 打包全干了，还零失误。
我一个做猎头的朋友跟我感慨，说他以前最头疼的就是团队里的小朋友，筛选简历标准总也对不齐，安排面试老是出岔子。现在他直接上了套系统，基础岗位的招聘效率翻了三倍。
当机器能搞定“匹配”，人的价值就必须上升到“链接”。
所以，如果你还在做简历的“快递员”，那潮水已经淹到你脚脖子了。
你的未来，不在于“筛”了多少简历。
而在于，你能不能和那些顶尖候选人，建立起有温度的深度链接？你懂不懂业务，能不能帮老板设计一个吸引人才的“强磁场”？
二号位：报表的“搬运工”
第二个危险的岗位，是那些每天跟 Excel 死磕的 HR。
比如，薪酬福利专员，或者基础的 HR 数据分析员。
他们的日常是什么？
月末、季末、年末，就是他们的“战场”。从考勤系统导数据，从绩效系统导数据，从薪酬系统导数据……把一张张表格里的数据，像搬砖一样，小心翼翼地搬到另一张大表里。
然后用 Vlookup、数据透视表，捣鼓半天，做出一份份老板“可能”会看的报表。
算薪酬、算社保，更是提心吊胆，生怕哪个小数点点错了，哪个公式拖错了，下个月就得面对员工的质疑和老板的责问。
这就像什么？
就像在信息高速公路上，你非要用手推车去运货。又慢，又累，还容易翻车。
现在，AI 加持下的 HRIS 和 BI 工具，已经不是手推车了，而是自动驾驶的重型卡车。
数据自动抓取，口径自动对齐，报表自动生成。你早上到公司，点开系统，公司的人力成本、离职率、各部门绩效分布……所有你想看的数据，都以可视化的图表呈现在你面前，而且是实时的。
薪酬计算？规则设定好，AI 自动跑，最新的个税政策、社保基数，它比你还清楚，自动校准，合规性滴水不漏。
我有个客户，一家 500 人的科技公司，以前薪酬核算团队有 3 个人，每次发薪前都要加班一周。
去年他们换了套云端的 HR 系统，现在只需要一个薪酬经理，负责审核和处理异常。她说，感觉自己从一个“算盘手”，变成了一个“仪表盘”的监控者。
机器负责计算的精准，人就必须负责决策的温度。
当算账这事儿被机器接管后，人的价值就变了。你要能看透数据背后的业务故事，要能设计出一套既能激励人心、又符合公司战略的薪酬福利“阵法”来。
三号位：课程的“场务”
我们再来看培训领域。
培训协调员，或者培训助理，这个岗位也很悬。
他们的核心工作，听起来就像一场演出的“场务”。
定场地、借设备、发通知、催报名、管签到、分材料……忙得团团转，但核心价值是什么？是保证培训这台“戏”能顺利开演。
至于“戏”本身好不好看，演员（讲师）演得怎么样，观众（学员）有没有收获，似乎不是他们最关心的。
说白了，你提供的只是“流程价值”，而不是“内容价值”。
而这种流程性的工作，恰恰是 AI 最喜欢抢的饭碗。
智能化的学习管理系统（LMS），现在就是一个全能的“AI 导演”。
它可以根据每个员工的能力模型和职业规划，自动推荐“剧本”（课程）。“开演”前，自动发通知，处理报名。“演出”时，自动记录考勤，甚至进行在线互动。“散场”后，自动组织考试，收集反馈，生成学习效果报告。
整个过程，行云流水，几乎不需要人工干预。
更有趣的是，AI 还能做到“千人千面”的个性化。它能为张三推荐一套“技术大牛”的学习路径，为李四规划一条“管理新星”的成长地图。
这种大规模的个性化，是任何一个培训协调员都无法企及的。
当 AI 能把“场务”的活做到极致，人就必须成为能写出好“剧本”的导演。
所以，培训岗位的未来，不在于组织了多少场培训，而在于你是否能设计出真正解决业务痛点的学习项目，是否能引入最新的学习技术，是否能推动一种持续学习的组织文化。
四号位：流程的“导航员”
第四个岗位，是员工关系专员中，偏重事务处理的那一拨人。
具体做什么呢？
办入职、办离职、续签合同、开在职证明……像一个固定流程的“导航员”，引导员工在公司的各种行政流程里，一步步往前走。
还有，解答员工关于公司制度的各种“月经式”问题。
“我的年假还有几天？” “出差报销找谁签字？” “生育津贴怎么申请？”
这些问题，每天都要回答十几遍，消耗了大量的时间和精力。
你想想，这些活儿的本质是啥？
不就是信息的传递和流程的执行嘛。翻来覆去就那么几件事，标准、重复。
这简直就是为 AI 量身定做的“靶子”。
现在，一个智能化的 HR 服务中心，一个 AI 聊天机器人，就能完美解决这些问题。
员工在公司的内部通讯软件上，随时@一下 AI 助手，所有规章制度、流程指引，答案秒回，比你翻员工手册快多了。
入职、离职手续？自动化的工作流平台会一步步引导员工和相关负责人在线完成所有操作，该谁审批，该交接什么，清单列得清清楚楚，到点自动提醒，防止任何遗漏。
AI 成了流程的“铁路警察”，各管一段；人就必须成为关系的“心理医生”，专攻疑难。
当员工自助服务成为标配，员工关系专员的价值，就必须从流程服务，彻底转向情感链接。去处理那些复杂的劳资纠纷，去策划真正能提升员工归属感的关怀活动，去进行一对一的心理疏导。这些，才是机器无法替代的人性之光。
五号位：盖章的“机器人”
最后这个，我们称之为基础人事行政。
这是最传统，也是最岌岌可危的岗位。
他们的工作，充满了“物理感”。
核对考勤机里的打卡数据，打印一摞又一摞的在职证明、收入证明，然后盖上那个红色的章。把新员工的纸质信息，一个字一个字地录入到系统里。
这些工作，在 AI 和 RPA（机器人流程自动化）面前，几乎不堪一击。
人脸识别、移动打卡，考勤数据自动采集，异常情况自动预警。 员工自助服务平台，自己申请，主管审批，带电子签章的证明文件自动生成，发到邮箱。 新员工信息，从招聘系统一键同步到人事、薪酬、OA 系统，RPA 机器人就能搞定。
可以说，凡是需要你像个“机器人”一样，在不同系统间做着“复制、粘贴、盖章”工作的环节，都会被真正的机器人，以碾压式的效率所取代。
这听起来很残酷，但却是事实。
聊到这儿，可能很多 HR 朋友后背已经开始发凉了。
“伶哥你说了半天，好像我们 HR 一大半的活儿，都没啥价值了。”
别急。
我开头就说了，潮水淹没的是滩涂，但会托举起高地。
你发现没有？这五个岗位里所有能被 AI 干掉的活儿，都有一个共同点：它们都是在追求效率，都是在处理“事”。
而 HR 这个职业，未来的核心价值，恰恰不在于此。
AI 负责搞定“事”的效率，HR 必须负责升华“人”的温度。
当那些重复、繁琐的事务被机器接管后，我们 HR，终于可以从表哥、表姐、办手续的“工具人”身份中解脱出来，去做那些我们早就该做，却一直没时间做的事了。
去和业务部门的负责人坐下来，好好聊聊他们团队真正的人才痛点是什么。 去设计一套能够激发组织活力的绩效和激励体系。 去建立一种让优秀人才愿意留下、共同成长的企业文化。 去关心每一个员工的成长和情绪，成为他们可以信赖的伙伴。
这些事，充满了不确定性、充满了复杂的人性、充满了创造性的思考。
而这些，恰恰是 AI 的盲区，却是我们人类价值的闪光之处。
所以，我的朋友，别再纠结 AI 会不会取代你了。
问问自己：那些真正有温度、有创造力、机器干不了的活儿，你，开始干了吗？
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)